Dynamika sociální skupiny
Z Herka
Skupinovou dynamikou je možno nazývat vše, co se ve skupině mezi jednotlivci děje, procesy, vztahy, změny.
Pojem dynamika sám o sobě navozuje pocit působení sil, tlaků, pohybu. Přesně vystihuje to, že skupina je živým organismem, není jen "mrtvým" shlukem lidí ve stejnou dobu na stejném místě. Skupina má své vlastní zákonitosti, které je třeba brát při práci s ní v potaz.
Vzniká a utváří se spolu se vznikem a zahájením práce skupiny a je v jistém smyslu charakteristikou jakékoliv skupiny" (Kožnar).
Obsah |
Co sledujeme
- strukturu skupiny, role a pozice, normy, vedení a rozhodování, vztahy, interakce, stupeň konfliktu přístup ke skupinovým procesům, přístup k řešení úkolů
- vývojovou fázi skupiny:
- forming: setkání skupiny
- storming: vyjednávání pozic, procesů a struktury
- norming: shoda na základních normách skupiny
- performing: výkonná skupina
- adjourning: skupina ukončující svoji činnost
- roli jednotlivců
- projevy jednotlivců
Komunikační struktura skupiny
(Jak probíhá komunikace, kdo s kým komunikuje?)Není ideální struktury pro každou situaci. Struktura se také může měnit v závislosti na úkolu či vývojové fázi skupiny.
Mimo komunikační strukturu je dobré sledovat i úroveň "emočního" propojení lidí: od vzájemného napojení přes chování, k hlubšímu napojení pomocí přesvědčení až k vzájemnému souladu v oblasti hodnot. Můžeme podporovat hlubší propojení, pokud je to vhodné.
Role
- role zaměřené na cíl: autor agendy, analyzátor, koordinátor, vyhodnotitel, nositel informací, vyhledávač informací, iniciátor, ...
- role zaměřené na udržení procesu: povzbuzovatel, následovník, "personalista", pozorovatel, "standartizér", ...
- individualistické role (zaměřené na prospěch jednotlivce - a tedy potenciálně narušující tým): odpírač, překážka, klaun, dominátor, hledající potvrzení, ...
- akceptovat role, hledat rolové konflikty a jejich potenciál, personifikace rolí, když je skupina na to připravená
Normy
- nepsané a neformální zásady regulující způsob dosahování cílů a formu skupinových procesů
- podporují určitá chování a trestají jiná
- každá skupina jiné normy - při pohledu zvenčí se mohou jevit bizarně, ale je nutno je respektovat: pro danou skupinu jsou důležité! Určité normy však mohou být v rozporu s posláním či cílem skupiny.
- "negativní normy" - skupinová tabu
- Tři typy norem ve skupinách:
- Nedosažitelné (např. "více je lépe" - "Nejlepší je ten, kdo uběhne nejvíc"),
- Preferované (např. "příliš něčeho je už špatně" - "Každý přece musí uběhnout aspoň 500 m")
- Dosažitelné ( "Dobrý je ten, kdo uběhne v 1 kilák")
Vedení a moc
- Podle některých teorií se moc rovná maximální možné síle, kterou zdroj moci může uplatnit na cílové osobě při maximálním odporu cílové osoby.
- Může být rozdíl: mentor ("superleader") - vůdce - manažer - administrátor - "mocný" člen
- Různé styly rozhodování a vedení.
Pokud skupina nemá vůdce - buď facilitovat jeho hledání, nebo rozvíjet self-management skupiny. Self management je funkční za předpokladu, že:
- Členové týmu mají: dostatek schopností, potřebu nezávislosti, "profesionální" zaměření.
- Úkol je: neambivalentní a rutinní, metodologicky "recyklovatelný", automaticky poskytuje zpětnou informaci o splnění, vnitřně uspokojující.
- Organizace: formalizovaná, neměnná, vysoce specifická s rolemi poradců, úzce provázaná.
Můžeme mít moc:
- Odměňovat – přidělovat odměny (dávat body, pochválit, třebas se jenom usmát ...).
- Trestat – rozdávat tresty (záporné body, pokuty, pokárání, vynadání, zlý pohled ...).
- Donucovat – pod pohrůžkami trestů nutit lidi k činnostem, které by dobrovolně nečinili.
Dále je moc možné děli na:
- Legitimní - člověk, disponující touto mocí, je uznávaný, protože říká co je v dané skupině správné a co špatné.
- Expertní – člověk, disponující touto mocí, je uznávaný jako odborník (ne vždy má znalosti) a ostatní ho poslouchají proto, že „on jim přece radí dobře, a byli by hloupí, kdyby si nenechali poradit“.
- Informační – je založená na vlastnictví informací. Kdo je má, může manipulovat ostatními.
- referenční – je založená na tom, že ostatní členové skupiny se touží s jedincem, který má tuto moc, identifikovat. Je pro ně vzor. Co dělá on, dělají také.
Vývojové fáze skupiny a instruktorský vstup
Forming
= setkání skupiny (první kontakt a orientace, příchod)
| Oblast | Projev |
| "Téma" skupiny | Tvorba skupiny. Poznávání se. Chápání smyslu existence.
Tvorba vztahů. Vzájemná závislost. Nejistota. Hledání platných norem. |
| Proces je klíčový, ale skupina se zaměřuje na cíl. | |
| Role a zapojení | Nejsou. Testování dostupných rolí - své a ostatních.
Hledání věcí, které spojují (povrchní informace) Neochota pojmenovat vytvářené role a jejich nositele. Vymezování se "vůči" vnějšku. Konflikt bývá umlčován v počátku. Až nepřirozený souhlas. Trochu nucený humor. Uměle pěkné vztahy. Instruktor je vnímán jako autorita a pozitivní role. |
| Individuální vystupování | Setrvávání na "bezpečných" komunikačních tématech, ne-extrémní chování. "Budu přijata?" "Kým mám v této skupině být?" "Jak mě vidí ostatní?". "Jak se začlenit do této skupiny?" Neochota jakkoli riskovat. Zdrženlivost. Snaha o přijetí - pomáhání ostatním, ukazování se v "nejlepším světle". |
| Vedení a rozhodování | Pokud není formální vůdce, vedení probíhá neformálně. Neochota přijímat vůdčí roli. |
| Vztahová struktura | Seskupení individuí,kteří na jednu stranu hledají kontakt s druhými, na druhou jsou zaneprázdněni vlastními tématy. V pozdních fázích tvorba dvojic, podskupin a klik. Snaha o tvorbu skupinové image. |
| Konflikt pokud: | Pokud není atmosféra vstřícná nebo pokud se smysl skupiny neslučuje s vnímáním členů. Hodnocení rolí. "Agresivní" jednání. |
| Posílení skupiny ve fázi | Tvorba maximálně vstřícné atmosféry. Vyjasnění očekávání, odbourání obav, umožnění pozitivních zkušeností, vzájemné poznávání. |
| Uvádění,programy | Uvádění energetické, vtahující, přátelské. Dobré naplánování programu, jasně patrná struktura programu, aktivity vedoucí k seznámení členů skupiny, aktivity ve dvojicích, vyjasnění potřeb, opatrné navazování spojení mezi členy skupiny, členové skupiny musí mít pocit že jsou bráni vážně, vyjasnění pravidel a norem. |
| Vhodné aktivity | Icebreakers. Zážitek. Fun. Seznamovací programy. Programy obecně popisující role. |
| Nevhodné aktivity | Složité úkoly. V počátečních fázích programy vyžadující osobní výpověď či zpětnou vazbu, či programy vyžadující 100% nasazení od všech. Předčasný reálný konflikt. Intenzivní zpětnovazebné programy. |
| Review | Zaměřené na popis aktivity. Nenutí do popisu pocitů. Zaměřené na celkový proces, spíše než roli jednotlivců. Kritika pouze jemná. Vymezování vůči vnějšku vraceno zpět dovnitř skupiny. |
| Posun do další fáze | Přijetí možnosti osobního risku. Vytvoření prostředí pro otevřenou komunikaci a kritickou zpětnou vazbu vč. sebe-reflexe. Možná herní simulace konfliktu. Základní vzájemná zpětná vazba. Náročné úkoly. |
Storming
=řešení rozdílů v přístupech, boj o moc a kontrola, kvašení
| Oblast | Projev |
| "Téma" skupiny | Ventilace nespokojeností. Hledání cesty z konfliktu. Hodnocení rolí. Opadnutí
euforie. Kontrola. Nezávislost. Pozornost odlišnostem-přičemž se jedná o boj o přijetí |
| Proces - cíl | Silně proces.
Reviews se posouvají od technického popisu k hlubším tématům. |
| Role a zapojení | Přijímání a opouštění rolí. První otevřenější zpětná vazba. Možný rozpor rolí (individuum vs. role, role vs. role). Vnímá se schopnost vydržet na vlastní pozici než racionalita. Zde se skupina učí vyrovnávat se s různými rolemi, pokud se nenaučí, vynořují se tyto otázky stále znovu. Snaha získat podporu pro sebe při strachu z odmítnutí.
Instruktor vnímán negativně. |
| Individuální vystupování | Výrazně emotivní. Snaha o nalezení vlastní pozice, kritika ostatních Potřeba
po vyjasnění různých rovin skupiny. Otázky kdo jsem? Co požaduji? Co si dám nedám líbit? Jaké bych chtěl mít vztahy k ostatním? Kritické reakce, zčásti agresivně |
| Vedení a rozhodování | Pravděpodobná nespokojenost s vůdcem jako vnímaným zdrojem konfliktů. Většinou
chybí mechanismus pro řešení konfliktů. |
| Vztahová struktura | Různě se měnící struktura, podle personálního přeskupování rolí. Zvýšená
vzájemná interakce. Dvojice se mění na podskupiny, kliky. |
| Konflikt pokud... | Defenzivní vůdce. Neschopnost vůdce a skupiny řídit konflikt. Uspěchání
vývoje. Objevuje se role obětního beránka |
| Posílení skupiny ve fázi | Vytvoření bezpečného prostředí pro vyjednávání. Facilitování konfliktu. připustit soupeření o obsazení pozic, vymezit rámec vztahů, vypracovat pravidla vzájemného kontaktu, vyjasnit pozice vedoucího ve skupině. |
| Uvádění | Maximálně nestranné a "nemanipulující". Možnost ovlivnění programu účastníky.
Instruktor více v pozadí. Možnost zvolit "pozorovatele" či "kontrolora kvality" z účastníků. |
| Vhodné aktivity | Pečlivě uvedené zpětnovazební programy. Úkoly pro celou skupinu. Programy pro
prozkoumání a toleranci osobnostních rozdílů (např. MBTI). Programy po nedestruktivní ventilaci emocí: soutěživé, aktivity vyžadující dovednosti, cvičení zaměřené na komunikaci |
| Nevhodné aktivity | Nerespektující probíhající otevřený či skrytý konflikt - uměle sbližující či
odvádějící pozornost jinam. |
| Review | Facilitace sdílení osobních pocitů. Popisy osobnostního obsazení rolí.
Umožnění vzájemné zpětné vazby. Podpora všech členů skupiny a tvorba prostředí zamezují vzniku "obětních beránků". "Bezpečné prostředí" pro konflikt. Instruktor někdy používá "otevřené dveře" vůči možné kritice. |
| Posun do další fáze | Facilitace vytváření struktury pro řešení konfliktů. Zajištění možnosti
individuálního projevu. Tvorba situací ideálně řešitelných pouze domluvou a spoluprací. |
Norming
= shoda ohledně norem, cílů a potřebných rolí (Důvěrnost a intimita, Vyjasnění)
| Oblast | Projev |
| "Téma" skupiny | Tvorba očekávání. Vytváření stylů jednání. Přijímání rolí. Zakládání procesů.
Tvorba cílů. Potřeba bezpečí. Reálný pohled na skupinu. Vypořádání se se vzájemným ovlivňováním a přechod k blízkosti |
| Proces - cíl | Odpoutávání od procesu. zintenzivnění spolupráce, výměna nápadů a názorů,
ujasnění potřeb, Reviews se standardně věnují procesu. |
| Role a zapojení | Hlavní role jsou zaujaty. Probíhá jejich "potvrzení" a eventuálně personální změny. Rozdílné možnosti členů jsou všeobecně známé a možný zdroj konfliktu.
Instruktor vnímán jako partner. Důraz na rovnocennost - "ti s menším vlivem nejsou méněcenní", pomalu se vytvářející pocit sounáležitosti, zaměření budování mezilidských vztahů. |
| Individuální vystupování | Otevřenější osobnější projevy a zpětná vazba. Ochota ke změně. Úleva. akceptování druhých,
Vedení a rozhodování Potenciální vůdce přijímá svoji roli (která může být ostatními testována) |
| Vztahová struktura | Jasná struktura. Rozpouštění klik-přecházení lidí od skupinky ke skupince.
Vyšší vzájemná tolerance. (podle sociogramu skupina není rozdělena do podskupin ale jedná se o jednu skupinu) akceptace všech členů |
| Konflikt | Konflikty nejsou zaměřeny na boj o moc ale na lepší dosahování cílů. Konflikt
pokud nejasná očekávání. Nesplněná očekávání. Různá fáze vývoje členů skupiny a jejich neochota ke změně. Přijetí nového člena může vyvolat návrat do 2. fáze. |
| Uvádění | Dávající maximální prostor účastníkům. Instruktor může být "viditelnější",
není vnímán jako ohrožení (či spása). |
| Posílení skupiny ve fázi | Podpora zapojení všech členů, využití všech různých rolí, intenzivní
interakce, volný rozvoj jednotlivce a skupiny, delegace odpovědnosti na skupinu, podpora komunikace a kooperace. nerozšiřovat skupinu o nové členy, delegace odpovědnosti na členy skupiny. |
| Vhodné aktivity | Úkoly nutící skupinu zaměřit se na role, vedoucí ke splnění cíle. Zapojení
maxima účastníků. Programy s osobní výpovědí ("Hodnoty"). Málo strukturované aktivity. Zpětnovazebné programy. |
| Nevhodné aktivity | Jednoduché úkoly. |
| Review | Popis rolí a procesu vč. Důrazu na jeho "osobnostní" obsazení. Hlubší reflexe. |
| Posun do další fáze | Zajištění, že klíčová procesová témata jsou vyřešena. |
Performing
= nejvýkonnější fáze (Diferenciace, Jednání.)
| Oblast | Projev |
| "Téma" skupiny | Vzájemná blízkost, Efektivní fungování. Nahlížení konfliktu jako příležitosti
k rozvoji. Společný cíl. Rovnováha cíl - proces - lidé. |
| Proces - cíl | Cíl a proces.
Členové si jsou vědomi orientace na cíl, zároveň jim nedělá problém věnovat se procesu-skupině. Vytvořené mechanismy pro řešení konfliktů. Možnost efektivní nezávislé práce v menších skupinách. Synergie skupiny |
| Role a zapojení | Role jsou přijaty konkrétními lidmi. Důležité skupinové procesy jsou
vytvořeny. Existují kontrolní mechanismy. Díky identifikaci se skupinou a s úkolem se dostavuje rychlé a flexibilní zaujetí rolí při řešení úkolů. Instruktor vnímán jako člověk v pozadí - facilitátor. |
| Individuální vystupování | Otevřené projevy i na emocionální úrovni. Blízkost ostatním, skutečný pocit sounáležitosti, který se projevuje dobrou, otevřenou komunikací, členové skupiny jsou rozlišitelní, |
| Vedení a rozhodování | Respektovaný vůdce. Který se mění podle potřeby úkolu, |
| Vztahová struktura | "Funkční rodina". Otevřená výměna informací. Pevné vztahy mezi lidmi, vzájemná
podpora, důvěra |
| Konflikt | Nedořešená témata z předchozích fází. Ne-podpora členů. Ne-podpora vůdce.
Porušení norem. Změna složení skupiny. |
| Posílení skupiny ve fázi | Vytvoření náročného prostředí. Přenesení značného podílu vedení na skupinu,
poskytování zpětných vazeb, vědomé zacházení se silnými a slabými stránkami, otevřenost skupinových procesů, umožnění nových zkušeností, umožnění kontaktů s jinými skupinami. |
| Bezpečné uvádění | Dávající maximální prostor účastníkům. Možné zapojení účastníků do tvorby
programu. |
| Vhodné aktivity | Programy podporující upevnění rolí a možností jejich spolupráce (např.
Belbin). Komplexní, volně strukturované programy. Programy ve speciálních podmínkách (stres, nezvyklé prostředí). Programy s různými alternativami průběhu. Programy zapojující netradiční prvky (kreativno apod.). "Reálné" úkoly. Divadlo. |
| Nevhodné aktivity | Jednoduché úkoly. Příliš strukturované aktivity. |
| Bezpečné review | Náročné směrem k možnostem zlepšení týmu v oblasti procesu i cílů.
Alternativní metody review. |
Rozdělení a rozpuštění
=odchod
Vyžaduje tím více síly, čím déle byla skupina pohromadě a čím osobnější byla témata a vztahy. Většinou dochází k pokusu o zachování kontaktů. Někteří členové se dále scházejí, vyměňují dopisy a navštěvují, zkoumají příčiny rozchodu skupiny a hledají možnosti, jak ho protahovat. Dynamika skupiny ochabuje, mnozí se vracejí k dřívějším programům, vzpomínají na společné zážitky a pozitivní zkušenosti. Někteří idealizují slavné časy, jiní už jsou vnitřně na cestě domů. Opět se vynořují rivality, objevuje se neklid a nespokojenost - ze snahy vyhnout se rozcházení.Nicméně skupinové zážitky skončily, členové se mohou rozejít a své zkušenosti teď mohou ověřovat ve skupinách ve vlastním sociálním a pracovním prostředí.
Nový neklid ve skupině, ambivalentní vzájemné vztahy, vynořování dřívějších zážitků skupiny, snahy vyhnout se rozchodu, jednotlivci vyhledávají nové skupiny.
Podporovat mobilitu jedinců a skupiny, ukázat možnosti transferu skupinových zkušenosti, umožnění pozitivní vzpomínky, připustit bolest z rozpadu skupiny.
Reflexe dění ve skupině, vyhodnocení získaných zkušeností, stručné shrnutí podstatných bodů, otevřít výhledy do budoucna, uzavírací rituály.
Poznámka: tento materiál pochází od Zuzky Ouhrabkové, která čerpala z:
- Horst Belz, Marco Siegrist: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení
- Dan Franc, Stanka Hederová materiály pro Seminář Česká Cesta 2002, kteří čerpali z:
- Tuckman, B. (1977): Stages of Small Group Development.
- Hovelynck J. (1999): Experiential Education: a project of competence development for teachers and tutors in the Peruvian Bachillerato program. Unpublished report for the British and Peruvian Ministry of Education.
- Hovelynck J. (1995): Group dynamics in the class group: a developmental model. Unpublished working paper
- Srivastva S, Obert D & Neilsen E, (1977) Organizational analysis through group processes, in Cooper C (Ed), Organizational development in the UK and the USA,
- Tubbs S.L. (1995): A system approach to small group interaction.
- Organizational Training and Design (kompendium interně vydané West Chester University, USA)
- Sigband, D., Bell. J (1994) Communication For Managers
- Pickles, T. (1996). Toolkit for Trainers
- Adams, Scott. Dilbert. By NewMedia
- Organizational Behavior
- Managing Human Resources
